月度绩效评价方案范文(精简6篇)

月度绩效评价方案范文 篇一

绩效评价是企业管理中的重要环节之一，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题，提升工作效率。以下是一个月度绩效评价方案的范文，供参考。

一、评价内容及权重分配

1. 工作目标达成情况（30%）：评估员工在本月内完成的工作目标的数量和质量。

2. 工作态度与行为（30%）：评估员工的工作态度、合作能力、沟通能力等方面的表现。

3. 业绩贡献（30%）：评估员工在本月内对企业业绩的贡献程度。

4. 学习与进步（10%）：评估员工在本月内的学习和进步情况。

二、评价指标及评分标准

1. 工作目标达成情况：根据员工的工作目标设定评分标准，评估员工完成的目标数量和质量。评分标准可分为优秀、良好、一般和不达标四个等级，分别对应不同的分数。

2. 工作态度与行为：根据员工的工作态度、合作能力、沟通能力等方面的表现设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

3. 业绩贡献：根据员工在本月内对企业业绩的贡献程度设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

4. 学习与进步：根据员工在本月内的学习和进步情况设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

三、评价流程

1. 目标设定：在每月初，员工与上级领导共同设定月度工作目标。

2. 工作记录：员工在月度工作中，按照设定的目标进行工作，同时上级领导对员工的工作进行记录。

3. 评估与打分：每月底，上级领导根据员工的工作表现进行评估，并根据评分标准进行打分。

4. 反馈与奖惩：上级领导向员工反馈评估结果，并根据评估结果进行奖惩。

四、评价结果的应用

1. 激励机制：根据评价结果，对表现优秀的员工进行奖励，如加薪、晋升等。

2. 培训需求分析：通过评价结果，发现员工的不足之处，为其提供相关培训和发展机会。

3. 人才选拔：评价结果是选拔人才的重要参考依据，有助于确定适合的岗位和提供晋升机会。

4. 绩效改进：根据评价结果，找出业绩不佳的原因，并采取相应的措施改进。

综上所述，月度绩效评价方案是一种有效的管理工具，有助于提升员工的工作效率和整体业绩。企业可以根据自身情况，在此范文的基础上进行调整和完善，以适应自身的管理需求。

月度绩效评价方案范文 篇二

绩效评价是企业管理中的关键环节之一，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题，提升工作效率。以下是一个月度绩效评价方案的范文，供参考。

一、评价内容及权重分配

1. 工作目标达成情况（30%）：评估员工在本月内完成的工作目标的数量和质量。

2. 工作态度与行为（30%）：评估员工的工作态度、合作能力、沟通能力等方面的表现。

3. 业绩贡献（30%）：评估员工在本月内对企业业绩的贡献程度。

4. 学习与进步（10%）：评估员工在本月内的学习和进步情况。

二、评价指标及评分标准

1. 工作目标达成情况：根据员工的工作目标设定评分标准，评估员工完成的目标数量和质量。评分标准可分为优秀、良好、一般和不达标四个等级，分别对应不同的分数。

2. 工作态度与行为：根据员工的工作态度、合作能力、沟通能力等方面的表现设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

3. 业绩贡献：根据员工在本月内对企业业绩的贡献程度设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

4. 学习与进步：根据员工在本月内的学习和进步情况设定评分标准。评分标准可分为优秀、良好、一般和差四个等级，分别对应不同的分数。

三、评价流程

1. 目标设定：在每月初，员工与上级领导共同设定月度工作目标。

2. 工作记录：员工在月度工作中，按照设定的目标进行工作，同时上级领导对员工的工作进行记录。

3. 评估与打分：每月底，上级领导根据员工的工作表现进行评估，并根据评分标准进行打分。

4. 反馈与奖惩：上级领导向员工反馈评估结果，并根据评估结果进行奖惩。

四、评价结果的应用

1. 激励机制：根据评价结果，对表现优秀的员工进行奖励，如加薪、晋升等。

2. 培训需求分析：通过评价结果，发现员工的不足之处，为其提供相关培训和发展机会。

3. 人才选拔：评价结果是选拔人才的重要参考依据，有助于确定适合的岗位和提供晋升机会。

4. 绩效改进：根据评价结果，找出业绩不佳的原因，并采取相应的措施改进。

综上所述，月度绩效评价方案是一种有效的管理工具，有助于提升员工的工作效率和整体业绩。企业可以根据自身情况，在此范文的基础上进行调整和完善，以适应自身的管理需求。

月度绩效评价方案范文 篇三

考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

考核机构及职责分工：

一、考核小组：

组长、副组长、办公室

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

二、职责：

行政执行：

由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

医疗质量：

主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；

财务指标：

由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；

科室管理：

主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织；

患者满意度：

主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

继续教育：

主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。

考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

月度绩效评价方案范文 篇四

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

月度绩效评价方案范文 篇五

为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构

餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

二、基础工资

餐饮部员工基础工资为每月200元。

三、法定节假日工资

法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资

1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

2、绩效工资基数

餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

3、绩效工资系数

宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

4、绩效考核得分

宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

月度绩效评价方案范文 篇六

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄*。入院当年工龄分为0，次年为，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者，未取得执业证书或不能独立胜任工作的;新护士一年内未通过考核者，降系数至直至考核通过为止。其他护士系数。

职称：工资体现。

职务：护士长，副护士长，未担任职务的护士。

奖励：（按奖惩条例）

惩罚：（按奖惩条例）

质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1、劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调｛｝配扣100元。