公司薪资管理制度【通用6篇】

公司薪资管理制度 篇一

随着社会的发展和企业的壮大，公司薪资管理制度变得越来越重要。一个科学合理的薪资管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。本文将从薪资激励、薪资结构和薪资调整三个方面探讨公司薪资管理制度的重要性。

首先，薪资激励是公司薪资管理制度的核心。一个好的薪资激励机制可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量。根据员工的工作表现和贡献程度，公司可以通过薪资激励来奖励他们。例如，公司可以设置绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利，以激励员工更加努力地工作。此外，公司还可以根据员工的职位和岗位要求，设置相应的薪资福利，以吸引和留住优秀的人才。

其次，薪资结构是公司薪资管理制度的重要组成部分。一个合理的薪资结构可以根据员工的工作经验和技能水平，为他们提供公平和合理的薪资待遇。公司可以根据不同职位的薪资水平和市场行情，制定相应的薪资结构。同时，公司还可以设置薪资等级和薪资梯度，以体现员工的职业发展路径和晋升机会。通过合理的薪资结构，公司可以激发员工的发展动力，提高他们的工作满意度和忠诚度。

最后，薪资调整是公司薪资管理制度的重要环节。随着时间的推移和员工的工作表现，公司需要对薪资进行调整，以保持其市场竞争力和员工的工作动力。公司可以根据市场行情和员工的工作表现，进行年度薪资调整。此外，对于有特殊贡献和能力的员工，公司还可以进行特殊薪资调整，以激励他们更好地发挥自己的能力和潜力。薪资调整应该公平、透明和公正，以确保员工的权益和公司的长远发展。

综上所述，公司薪资管理制度在企业的发展中起着重要的作用。一个科学合理的薪资管理制度可以激励员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。同时，薪资管理制度还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，推动企业的持续发展。因此，公司应该重视薪资管理制度的建立和完善，为员工提供公平和合理的薪资待遇，从而实现共同发展的目标。

公司薪资管理制度 篇二

随着企业竞争的加剧和员工需求的多样化，公司薪资管理制度变得越来越重要。一套完善的薪资管理制度可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力和盈利能力。本文将从薪资设计、薪资调研和薪资福利三个方面探讨公司薪资管理制度的重要性。

首先，薪资设计是公司薪资管理制度的核心。一个合理的薪资设计可以根据员工的工作职责和能力要求，确定相应的薪资水平和结构。公司可以根据不同职位的薪资市场行情和内部公平原则，制定薪资范围和级别。同时，公司还可以考虑员工的绩效表现和发展需求，设置绩效奖金和晋升机会，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。通过科学合理的薪资设计，公司可以提高员工的工作积极性和满意度，增强他们的归属感和忠诚度。

其次，薪资调研是公司薪资管理制度的重要环节。通过进行薪资调研，公司可以了解市场上同行业和同职位的薪资水平和结构，为员工提供公平和合理的薪资待遇。薪资调研可以帮助公司了解市场行情和竞争对手的薪资策略，为公司的薪资决策提供依据。同时，薪资调研还可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。因此，公司应该定期进行薪资调研，及时调整薪资水平和结构，以保持其市场竞争力和员工的工作动力。

最后，薪资福利是公司薪资管理制度的重要组成部分。除了基本工资之外，公司还可以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一系列的薪资福利。例如，公司可以设置绩效奖金、年终奖金、股票期权等福利，以激励员工更加努力地工作。此外，公司还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和竞争力。通过提供丰富多样的薪资福利，公司可以满足员工的需求，增强他们的工作满意度和忠诚度。

综上所述，公司薪资管理制度在企业的发展中起着重要的作用。一个科学合理的薪资管理制度可以激励员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度。同时，薪资管理制度还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，推动企业的持续发展。因此，公司应该重视薪资管理制度的建立和完善，为员工提供公平和合理的薪资待遇，从而实现共同发展的目标。

公司薪资管理制度 篇三

　　第一章 办理员工薪资晋升的规定

　　第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。

　　第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。

　　第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。

　　但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。

　　晋升类型可分为：

　　1、基本工资晋升；

　　符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：

　　1） 因岗位或职务晋升或向上调整；

　　2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；

　　3） 因工作内容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工资晋升：

　　对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。

　　第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。

　　第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。

　　第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。

　　第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。

　　第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。

　　第二章 定期薪资晋升制度

　　第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。

　　第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。

　　第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：

　　1、长期休假者；

　　2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

　　3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；

　　第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。

　　第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。

　　1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。

　　2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。

　　5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。

　　第三章 临时薪资晋升制度

　　凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。

　　1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；

　　2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；

　　3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；

　　4、工作内容调整导致工作量大增加者；

公司薪资管理制度 篇四

　　为规范公司薪资管理，特制定本管理制度，适用公司所有员工。

　　一、薪资原则

：

　　多劳多得、公平、奖罚分明。

　　二、基本薪资的确定：

　　（一）、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的：

　　1、市场同行业的薪资水平；

　　2、职位的相对价值与工作量；

　　3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书；

　　（二）综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。

　　三、薪资的组成：

　　全额薪资=基本薪资+补助；其中：补助=话补+车补+全勤。

　　1、项目部员工：基本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资

　　40%项目部人员停工期间在公司上班处理事情的发全额薪资的50%

　　为全额薪资。

　　2、公司员工：基本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。

　　3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。

　　注：在春节前进行年度绩效考核，考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格，不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退，合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪资及年终奖。

　　年终奖根据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。

　　四、薪资发放：

　　员工在岗期间发放基本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣项目、公司内部契约中规定的部分、考勤扣款等费用后的金额。

　　五、薪资保密原则：

　　公司采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。

　　六、执行时间

：

　　本管理办法从20xx年11月1日起正式实施。

　　七、制度外特殊情况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。

公司薪资管理制度 篇五

　　公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

　　竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

　　激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

　　经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

　　合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

　　简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

　　依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

　　依据员工付出劳动量的大小；

　　依据职务的高低；

　　依据技术与训练水平的高低；

　　依据工作的复杂程度；

　　依据年龄与工龄；

　　依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

　　由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

　　津贴

　　电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

　　奖金

　　由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

　　超时工资

　　加班费。

　　业务提成

　　销售激

励。 第一层级：总裁；

　　第二层级：副总裁；

　　第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

　　第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

　　第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

　　第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

　　第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

　　第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

　　第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

　　第十层级：班长；技工；

　　第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

　　每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元

　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级

　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元

　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

　　技能薪资：

　　根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

　　技能等级高级 中级 初级 技术员

　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元

　　学历薪资：

　　按员工的学历情况确定。

　　技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

　　技能薪资 800元 600元 400元 200元

　　工龄工资：

　　以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

　　工龄工资300元/年 200元/年

　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级

　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

　　试用及新到岗人员的薪资待遇：

　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.

　　最低薪资标准：

　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

　　支付时间：

　　公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

　　当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

　　公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

　　支付形式：

　　采取银行转帐的形式。

　　工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

　　支付责任：

　　薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

　　公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

　　领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

　　薪资提前支付：

　　员工死亡。

　　辞职、离职。

　　员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

　　其它公司认可的事由。

　　薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

　　特聘薪资：

　　招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

　　津贴：

　　夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.

　　电讯津贴：

　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

　　兼职津贴：

　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

　　奖金：

　　全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

　　4、中途到职者，依日数比给付。

　　5、中途离职者，不予给付。

　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

　　绩效奖金：（适合于全体人员）

　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。

　　3、绩效奖金分配方案如下：

　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；

公司薪资管理制度 篇六

　　第一章 总则

　　第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

　　第二条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

　　第三条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

　　第二章 管理办法

　　第四条 员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。

　　第五条 新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。

　　第六条 新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。

　　第七条 新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。

　　第八条 工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。

　　第九条 严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。

　　第三章 薪资内容

　　第十条 工资

　　工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。

　　1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的'职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：

　　薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 2 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。

　　（1） 技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整，不满8个月者，下年调整。

　　（2） 职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。

　　（3） 工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。

　　（4） 学历工资：学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历。

　　（5） 全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。

　　（6） 住行津贴：正式员工150元，试用期员工80元。

　　（7） 基本工资由以上6部份构成，各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：

　　实际基本工资 = 基本工资×｛当月实际上班天数÷每月正常班基准天数（25）｝

　　注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。

　　2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特设个人绩效工资；个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%；绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核，交总经理批准，由财务部根据考评得分发放。

　　第十一条 奖金

　　1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋求个人与公司共同发展、特设立年终奖金。

　　（1）公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。

　　（2）发放金额的计算标准为：

　　发放基准 =发放总金额×（员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额）

　　（3）以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分值为A等者，可酌情加发；对年度考核平均分值为D等者，减发15%。

　　（4）年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前一周内发50%；春节后三个月内发剩余50%, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。

　　（5）公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或减发年终奖金；

　　薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 3

　　2、特别奖金：对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有100-2000元不等的特别奖金。

　　第十二条 其它补贴及福利

　　1、工作餐补贴：在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴；6-9小时补一餐，多于9小时的补两餐；工作餐补贴标准每餐暂定6元。

　　2、大夜班补贴：夜班8小时以上补5元/次，低于8小时不补。

　　第十三条 加班费

　　加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。

　　1、每月正常工作日基准天数：25天。

　　即：｛每年天数（365天）-法定假日天数（11天）-每年周数（52周）｝÷12 = 25.17天

　　2、工作日加班费: 公司实际每周6天8小时制度，在正常工作日不满8小时的不算加班，超过8小时间部分的算正常工作日加班，按每小时7元计算；

　　3、休息日加班：每周的周日为休息日，周日上班全天算加班工资，加班费为每小时10元计算，根据生产安排的实际需要，可能出现工作与休息日调休的情况，为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工时：

　　休息日加班工时=｛当月考勤总工时-每月正常工作日天数x10.5｝

　　注：以上计算结果如果为负值，则休息日加班工时为0，以上计算结果可能包含法定节假日加班工时，财务核算时，应视具体情况调整。

　　4、法定节假日: 国家法定节日如国庆，元旦等国家规定的节假日内（不含调休）因生产需要必须上班，全天算加班，按每小时25元计算。在节假日与例假日重合的情况下，则按法定节假日计算；节假日加班必须填加班申请单，由总经理签字批准有效。

　　5、加班费适用范围：

　　（1）组长（包括组长）以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资，但计休息日及法定节假日加班工资。

　　（2）副经理及以上管理人员无需打卡签到，也不计加班工资。 第十四条 补杂

　　员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

　　第四章 定薪原则

　　第十四条 新进人员定薪

　　1、新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-3个月，根 薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 4 据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

　　2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

　　第十四条 内部员工定薪及调整

　　1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

　　2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。

　　3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

　　4、公司普调: 公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

　　第十四条 总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。

　　第十五条 副总经理负责本制度的执行和监督。

　　第十六条 行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料， 计算员工工资与奖金。

　　第十七条 财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。