优秀管理者：员工总是无故旷工怎么办？(精选3篇)

优秀管理者：员工总是无故旷工怎么办？ 篇一

无论是哪个行业，员工无故旷工都是一个严重的问题。对于一个优秀的管理者来说，如何应对这种情况是一个非常重要的能力。在这篇文章中，我们将探讨几种解决无故旷工问题的方法。

首先，一个优秀的管理者应该建立一个良好的工作氛围。一个积极向上的工作环境可以帮助员工感到自信和满足，从而减少无故旷工的可能性。为了实现这一点，管理者应该鼓励员工在工作中展示自己的能力，并给予他们适当的赞扬和奖励。此外，管理者还应该提供良好的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和能力。

其次，一个优秀的管理者应该与员工保持良好的沟通。沟通是解决问题的关键。当员工无故旷工时，管理者应该主动与他们进行沟通，了解他们的问题和困难。通过倾听员工的意见和建议，管理者可以更好地了解他们的需求，并提供相应的支持和帮助。此外，管理者还可以通过定期的团队会议和个别面谈，及时了解员工的工作情况和心理状态，及时发现并解决潜在的问题。

第三，一个优秀的管理者应该建立一个严格的考勤制度。在这个制度下，每个员工都应该按时上班，并提前请假或补班。管理者应该对违反考勤制度的员工进行惩罚，例如扣除工资或调整工作时间。通过建立一个严格的考勤制度，管理者可以提醒员工及时上班，并防止他们无故旷工。

最后，一个优秀的管理者应该根据员工的实际情况，采取相应的措施。有时，员工无故旷工可能是由于个人原因，如身体不适或家庭问题。在这种情况下，管理者应该给予员工一定的理解和支持，并帮助他们解决问题。然而，如果员工无故旷工是出于不负责任或敷衍态度，管理者应该采取更严厉的措施，如警告或解雇。

总之，一个优秀的管理者应该具备解决员工无故旷工问题的能力。通过建立良好的工作氛围，保持良好的沟通，建立严格的考勤制度和采取相应的措施，管理者可以有效地解决这个问题，并提高员工的工作积极性和效率。

优秀管理者：员工总是无故旷工怎么办？ 篇二

员工无故旷工是一个非常让人头疼的问题，对于一个优秀的管理者来说，如何应对这种情况是一个重要的挑战。在这篇文章中，我们将探讨几种应对员工无故旷工的方法。

首先，一个优秀的管理者应该建立一个有效的考勤制度。这个制度应该明确规定员工应该按时上班，并提前请假或补班。管理者应该与员工签订考勤协议，明确双方的责任和义务。同时，管理者还应该定期检查员工的考勤记录，并对无故旷工的员工进行惩罚。通过建立一个有效的考勤制度，管理者可以提醒员工及时上班，并防止他们无故旷工。

其次，一个优秀的管理者应该与员工保持良好的沟通。当员工无故旷工时，管理者应该主动与他们进行沟通，了解他们的问题和困难。通过倾听员工的意见和建议，管理者可以更好地了解他们的需求，并提供相应的支持和帮助。此外，管理者还应该定期组织团队会议，提供一个开放和透明的交流平台，让员工有机会表达自己的意见和建议。

第三，一个优秀的管理者应该建立一个激励机制。员工无故旷工可能是因为缺乏动力和激励。因此，管理者应该设立奖励制度，鼓励员工按时上班和提高工作效率。奖励可以是物质奖励，如奖金或礼品，也可以是非物质奖励，如公开表扬或晋升机会。通过建立一个激励机制，管理者可以激发员工的工作动力，并减少无故旷工的可能性。

最后，一个优秀的管理者应该根据员工的实际情况，采取相应的措施。有时，员工无故旷工可能是由于个人原因，如身体不适或家庭问题。在这种情况下，管理者应该给予员工一定的理解和支持，并帮助他们解决问题。然而，如果员工无故旷工是出于不负责任或敷衍态度，管理者应该采取更严厉的措施，如警告或解雇。

总之，应对员工无故旷工是一个挑战，但对于一个优秀的管理者来说，这是一个必须面对和解决的问题。通过建立有效的考勤制度，保持良好的沟通，建立激励机制和采取相应的措施，管理者可以有效地解决这个问题，并推动员工的工作积极性和效率。

优秀管理者：员工总是无故旷工怎么办？ 篇三

优秀管理者：员工总是无故旷工怎么办？

员工总是无故旷工怎么办？

对付突然翘岗的员工可能是企业经营者或机构管理人员最司空见惯的挑战之一。

诸如迟到，早退，甚或全天缺岗的情况在员工中多有存在。众所周知，一名“完美”的员工不存在类似的问题，然而这个世界并不完美，因此雇员也同样不会完美。健康问题，家庭危机以及其他种种事务都让他们操心，而这本无可厚非。很多时候，那些让他们分心的事情太重要以至他们人在曹营心在汉。

优秀的管理者深谙此道。他们雇佣的是人而非机器，存在一些私人事务是可以理解的。衡量一家单位运行顺畅与否的一条标准便是在一个人缺岗，尤其是短时间内缺岗，是否会造成灾难性后果。

真正构成问题的是缺勤的情况超出了合理的限度。管理者获悉此类情况后可以解雇员工或反其道而行，替员工隐瞒。但是最佳实践经验表明通过开展某种交互培训可以化解缺勤这一顽疾。计划内的缺勤通常是可以被接受的，但随心所欲的缺勤和怠工却不能。即使缺勤和迟到有情可原但是仍然给公司带来了麻烦，触及了公司的底线。这就是我所谓的不可宽恕的旷工，尤其是当这类旷工成为一种常态，它便成了一个问题。

这些现象可能预示着某些行为问题，而经理们和老板们对此束手无策，这也不足为奇。虽然他们无力解决这个问题但仍然可以在做决策时采取一种剔除个人因素的方式做出处理。简而言之，我建议采取一种明晰的策略帮助员工避免被撞见缺勤而被迫在最后关头临时抱佛脚。我的建议主旨是管理者制作一张量化表，明确规定每个员工无故缺勤的次数。每发生一次无故缺勤就用员工的病假或带薪假抵消。员工会照常得到薪酬，但是量化表上的次数会被扣除，或者采取其他相宜的方法评估处理无故缺勤的情况以使员工清楚地认识到无故缺勤所要付出的代价。其次，应该设定一个上限，一旦雇员达到上限就该开始采取

上述所有就工作而言无疑必须提前申明。我告诉我的客户他们应该公布他们的观点即：无序或无故缺勤会给公司造成麻烦应当极力消除。然而，我不建议管理人员公布他们的量化表。量化表通常仅向特定的参与该计划的员工开放。只为获得想要的结果而公开你的欲求。如若不把自己的态度传达下去，不良的后果就会接踵而至。假如管理者说对缺勤的容忍事不过四，那么在公司动真格的以前，犯过三次就会成为可容忍的底线。

和蓄意按既定计划办私事的员工共事也是平衡的一部分。就工作而言处理这类问题于情于理都应采用胡萝卜加大棒的方法。