也谈人力资源会计的确认与计量(推荐3篇)

也谈人力资源会计的确认与计量 篇一

人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。随着人力资源管理的不断发展，人力资源会计作为一种新兴的会计分支也逐渐引起了广泛关注。人力资源会计的确认与计量是其中的核心问题，本文将就此进行探讨。

首先，人力资源会计的确认与计量需要明确人力资源的内涵和特点。人力资源是指企业拥有的、能够为企业创造价值的员工和员工的知识、技能、经验等。与其他资产相比，人力资源具有不可见性、不可分割性、不可替代性等特点，这为人力资源会计的确认与计量带来了一定的难度。

其次，人力资源会计的确认与计量需要建立适合的会计制度和方法。传统的会计制度和方法主要以财务资产为核心，无法准确反映人力资源的价值。因此，我们需要建立以人力资源为核心的会计制度和方法，如人力资源资产表和人力资源报表等，以便更好地确认和计量人力资源的价值。

再次，人力资源会计的确认与计量需要考虑到时间因素。人力资源的价值随着时间的推移而发生变化，特别是在人力资源的流动、流失和更新过程中，其价值会发生相应的变化。因此，在确认和计量人力资源的价值时，必须要考虑到时间因素，及时更新和调整人力资源的价值。

最后，人力资源会计的确认与计量需要参考国际会计准则和相关法律法规。人力资源会计作为一种新兴的会计分支，目前还没有形成统一的会计准则和规范。因此，在进行人力资源会计的确认与计量时，可以参考国际会计准则和相关法律法规，以确保会计信息的准确性和可比性。

综上所述，人力资源会计的确认与计量是一个复杂且具有挑战性的问题。在实践中，我们需要明确人力资源的内涵和特点，建立适合的会计制度和方法，考虑时间因素，并参考国际会计准则和相关法律法规，以确保人力资源的价值能够得到准确确认和计量。只有这样，才能更好地利用人力资源，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

也谈人力资源会计的确认与计量 篇二

人力资源会计的确认与计量是人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的决策和经营管理具有重要的指导作用。本文将从不同的角度探讨人力资源会计的确认与计量问题。

首先，人力资源会计的确认与计量需要考虑到人力资源的投入与产出。人力资源的投入主要是指企业对员工的培训、培养和薪酬等的投入，而人力资源的产出主要是指员工为企业创造的经济效益。在进行人力资源会计的确认与计量时，需要综合考虑人力资源的投入与产出，以便更准确地反映人力资源的价值。

其次，人力资源会计的确认与计量需要综合考虑定性和定量指标。人力资源的价值不仅可以用金融指标来衡量，还可以通过定性指标来反映。例如，员工的知识、技能和经验等可以通过定性指标来衡量。因此，在进行人力资源会计的确认与计量时，需要综合考虑定性和定量指标，以全面反映人力资源的价值。

再次，人力资源会计的确认与计量需要考虑到人力资源的特殊性。人力资源具有不可见性、不可分割性和不可替代性等特点，这为人力资源会计的确认与计量带来了一定的难度。因此，在进行人力资源会计的确认与计量时，需要充分考虑人力资源的特殊性，以便更准确地反映人力资源的价值。

最后，人力资源会计的确认与计量需要采用适当的方法和工具。目前，人力资源会计的确认与计量主要采用成本法、市场法和收益法等方法，以及人力资源资产表和人力资源报表等工具。在选择适当的方法和工具时，需要考虑到企业的特点和实际情况，以便更好地反映人力资源的价值。

综上所述，人力资源会计的确认与计量是一个复杂且具有挑战性的问题。在进行人力资源会计的确认与计量时，需要考虑到人力资源的投入与产出、综合考虑定性和定量指标、充分考虑人力资源的特殊性，并采用适当的方法和工具。只有这样，才能更准确地反映人力资源的价值，为企业的决策和经营管理提供有力的支持。

也谈人力资源会计的确认与计量 篇三

也谈人力资源会计的确认与计量

人的智慧和力量是无穷的。科技越发展，人在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，各种关于人力资源管理的理论和学科也蓬勃发展，管理学中有人本管理理论，人力资源的开发和管理的研究也有了长足进展。但是，在企业经营管理中起重要作用的会计却没有赶上时代的潮流，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物资资源信息，但这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计

一、关于人力资源的确认

资产的定义是预期能够流入企业未来经济利益的资源。我们可以看出人力资源和物资资源都符合此定义，即两者都有为企业带来经济效益的能力。将人力资源作为资产来确认的问题已经有许多文章作了论述，作为资产来确认人力资源业已经成为一个不需争论的事实。关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产就可以了吗?我们知道，物资资产有着流动资产和非流动资产之分，如果将资产在企业营运中起的作用还可分为管理用资产，生产用资产，销售用资产等。同样，，我们也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业情况更不一样，也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业的人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。

在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，商品稀缺，我国的企业机构设置呈“纺锤性”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员利科研人员相对较少。随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。前不久，已经审理结案的全国最大的国企破产案――阿城糖厂的破产为此作了一个痛苦的注解。阿城糖厂拥有员工五千多人，“一年之内中层干部的人数增加了近4倍，从40人增加到了188人。但令人不解的是，在市场竞争日益激烈的情况下，该厂销售人员却一直没有增加。”（引自中国电视报《新闻调查》）市场销售人员仅二十多人。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应里“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。

二、关于人力资产的特点

人力资产是相对于物资资产而言的，因此，搞清两者关系是正确提供人力信息的前提。物资资产目前一般按流动资产和非流动资产两大类来计量。非流动资产一般来说是一次性投入，并且企业一旦取得某项非流动资产，此项资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按此项资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。流动资产流动性较强，一般是分期购买，分期计量。同样，企业对其也有着完全的所有权。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资

[1][2][3]