如何管理80后的公司员工(精彩3篇)

如何管理80后的公司员工 篇一

随着时间的推移，80后已经成为了大部分公司员工的主力军。他们具有独特的特点和价值观，需要特殊的管理方法来激发他们的潜力和提高他们的工作效率。本文将介绍几种管理80后员工的有效方法。

首先，了解80后的特点是成功管理他们的第一步。80后是中国改革开放时期出生的一代人，他们在物质和信息丰富的环境中成长起来，对自己的权益和个人价值有着强烈的追求。他们追求工作和生活的平衡，注重个人发展和成长。因此，作为管理者，我们应该尊重他们的个人意愿和价值观，给予他们充分的发展空间和机会。

其次，建立良好的沟通渠道是管理80后员工的关键。80后是信息时代的产物，他们习惯于通过各种社交媒体和手机应用来获取信息和沟通交流。因此，作为管理者，我们应该善于利用这些工具与他们保持联系，并及时回应他们的需求和反馈。此外，定期组织团队会议和个别面谈，听取他们的想法和建议，让他们感受到自己的意见和贡献是被重视的。

再次，激发80后员工的潜力和创造力是管理的重点。80后员工通常具有较高的学习能力和创新意识，他们渴望面对新的挑战和机会。因此，作为管理者，我们应该给予他们足够的培训和发展机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平。同时，我们还应该鼓励他们提出新的想法和解决方案，并给予他们充分的自主权和决策权，让他们感到自己的工作是有意义和价值的。

最后，建立积极向上的工作氛围是管理80后员工的关键。80后员工通常具有较高的自主性和创造力，他们渴望在工作中得到认可和奖励。因此，作为管理者，我们应该及时给予他们肯定和鼓励，激发他们的工作激情和积极性。此外，我们还应该建立健康的竞争机制，让他们感受到自己的努力和付出是有回报的。

综上所述，管理80后员工需要特殊的方法和策略。作为管理者，我们应该了解他们的特点和需求，建立良好的沟通渠道，激发他们的潜力和创造力，以及建立积极向上的工作氛围。只有这样，我们才能更好地激发他们的工作激情和创造力，提高他们的工作效率和贡献度。

如何管理80后的公司员工 篇二

80后是中国改革开放时期出生的一代人，他们在物质和信息丰富的环境中成长起来，具有独特的特点和价值观。如何有效地管理80后的公司员工，让他们发挥出最大的潜力和创造力，成为了许多企业管理者面临的重要问题。本文将介绍几种管理80后员工的有效方法。

首先，建立积极向上的企业文化是管理80后员工的关键。80后员工通常具有较高的自主性和创造力，他们渴望在工作中得到认可和奖励。因此，作为管理者，我们应该建立一种积极向上的企业文化，鼓励员工敢于创新和尝试，充分发挥他们的潜力和创造力。此外，我们还应该为员工提供良好的工作环境和发展机会，让他们感受到自己的工作是有意义和价值的。

其次，注重员工的个人发展和成长是管理80后员工的关键。80后员工追求工作和生活的平衡，注重个人发展和成长。因此，作为管理者，我们应该关注员工的个人意愿和价值观，为他们提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升自己的技能和知识水平。此外，我们还应该建立健康的竞争机制，激励员工不断学习和进步，提高自己的工作能力和竞争力。

再次，建立良好的沟通机制是管理80后员工的关键。80后员工习惯于通过各种社交媒体和手机应用来获取信息和沟通交流。因此，作为管理者，我们应该善于利用这些工具与员工保持联系，并及时回应他们的需求和反馈。此外，我们还应该定期组织团队会议和个别面谈，听取员工的想法和建议，让他们感受到自己的意见和贡献是被重视的。

最后，激励80后员工的工作激情和积极性是管理的重点。80后员工通常具有较高的学习能力和创新意识，他们渴望面对新的挑战和机会。因此，作为管理者，我们应该给予他们足够的自主权和决策权，让他们感到自己的工作是有意义和价值的。同时，我们还应该及时给予他们肯定和鼓励，激发他们的工作激情和积极性。

总之，管理80后员工需要特殊的方法和策略。作为管理者，我们应该建立积极向上的企业文化，注重员工的个人发展和成长，建立良好的沟通机制，激励员工的工作激情和积极性。只有这样，我们才能更好地管理80后员工，发挥他们的潜力和创造力，提高他们的工作效率和贡献度。

如何管理80后的公司员工 篇三

　　管理主体是一个组织，这个组织可能是国家，可以是一个单位;也可能是一个正式组织或非正式组织。如何管理80后的公司员工，我们来看看。

　　用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！ 很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”

　　“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”

　　CEO亟待三个转变

　　万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症

　　领导魅力当先。80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　淡化等级观念。80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

　　抛开成见。管理者对80后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练(中国)总经理赵卜成接受采访时说：“面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。

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