考核奖惩工作计划【实用6篇】

考核奖惩工作计划 篇一

考核奖惩工作计划：提升员工绩效，推动组织发展

引言：

考核奖惩是组织管理中的重要环节，它不仅能够激励员工积极工作，提升绩效，还能够推动组织的发展和进步。本文将详细介绍考核奖惩工作计划的重要性以及如何制定和执行一个有效的考核奖惩计划。

一、考核奖惩的重要性

1. 激励员工：考核奖惩可以激励员工努力工作，提高工作积极性和工作热情，从而提升员工绩效和工作效率。

2. 促进员工成长：通过对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助员工发现自身的不足之处，并提供相应的培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展。

3. 推动组织发展：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中存在的问题和瓶颈，并采取相应的措施来解决和改进，从而推动组织的发展和进步。

二、制定考核奖惩工作计划的步骤

1. 设定明确的目标：根据组织的发展战略和目标，制定明确的考核目标和指标，确保考核的公正性和客观性。

2. 设计合理的考核制度：建立完善的考核制度，包括考核周期、考核内容、考核方式等，确保考核的科学性和有效性。

3. 制定具体的考核标准：根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核标准，明确员工应具备的能力和素质。

4. 采集全面的考核数据：采集员工的工作数据和绩效指标，包括工作完成情况、工作质量、工作效率等，确保考核数据的全面和客观。

5. 分析评估员工绩效：对采集到的考核数据进行分析和评估，根据评估结果给予奖励或处罚。

6. 提供有效的反馈和辅导：根据评估结果，向员工提供及时和有效的反馈和辅导，帮助员工改进工作表现，提升绩效。

7. 定期评估和调整：定期对考核奖惩工作计划进行评估和调整，根据实际情况做出相应的改进和优化。

三、执行考核奖惩工作计划的关键要点

1. 公平公正：执行考核奖惩工作计划时要确保公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。

2. 及时准确：考核奖惩工作计划要及时执行和反馈，确保员工能够及时了解自己的绩效情况，以及奖励或处罚的原因和依据。

3. 动态调整：根据实际情况对考核奖惩工作计划进行动态调整，确保其与组织的发展目标和员工的个人发展需求相适应。

4. 善用奖励和处罚：合理运用奖励和处罚，既要给予员工应有的奖励，也要对不合格的绩效进行相应的处罚，以达到激励员工和推动组织发展的目的。

结论：

制定和执行一个有效的考核奖惩工作计划对于组织的发展至关重要。通过激励员工、促进员工成长和推动组织发展，可以提高组织的竞争力和持续发展能力。因此，组织应该高度重视考核奖惩工作计划的制定和执行，确保其科学性、公正性和有效性，以实现组织的长远发展目标。

考核奖惩工作计划 篇二

考核奖惩工作计划：打造高效团队，实现目标共赢

引言：

一个高效的团队是组织成功的关键。而考核奖惩工作计划作为激励和管理团队成员的重要手段，对于打造高效团队、实现目标共赢具有重要作用。本文将探讨如何通过制定和执行考核奖惩工作计划来激发团队成员的工作动力，提高团队绩效，实现共同发展。

一、制定考核奖惩工作计划的目的

1. 激发团队成员的工作动力：通过设立奖励机制，激励团队成员充分发挥自己的潜力，积极参与工作，提高工作积极性和工作热情。

2. 促进团队成员的个人成长：通过对团队成员的工作表现进行评估和反馈，帮助他们发现自身的不足之处，并提供相应的培训和发展机会，促进个人的成长和进步。

3. 提高团队绩效：通过对团队成员的绩效进行评估和奖惩，激励他们在工作中追求卓越，提高工作质量和效率，从而提升团队的整体绩效。

二、执行考核奖惩工作计划的步骤

1. 设定明确的考核指标：根据团队的目标和任务，设定明确的考核指标，如工作完成情况、工作质量、工作效率等，确保考核的客观性和科学性。

2. 采集全面的考核数据：采集团队成员的工作数据和绩效指标，包括工作进度、工作报告、客户满意度等，确保数据的全面和客观。

3. 分析评估团队绩效：对采集到的考核数据进行分析和评估，根据评估结果给予奖励或处罚。

4. 提供有效的反馈和辅导：根据评估结果，向团队成员提供及时和有效的反馈和辅导，帮助他们改进工作表现，提高绩效。

5. 实施奖励和处罚措施：根据评估结果，给予优秀成员相应的奖励和表彰，同时对绩效不佳的成员进行相应的处罚和辅导。

6. 定期评估和调整：定期对考核奖惩工作计划进行评估和调整，根据实际情况做出相应的改进和优化。

三、关键要点和注意事项

1. 公平公正：在执行考核奖惩工作计划时要确保公平公正，避免主观偏见和个人情感的影响。

2. 鼓励协作与竞争：在奖励机制中既要鼓励团队成员之间的协作和合作，也要激发一定的竞争力，以推动团队整体的进步和发展。

3. 建立良好的沟通机制：与团队成员保持良好的沟通和反馈，了解他们的需求和困难，及时解决问题，促进团队的凝聚力和向心力。

4. 灵活调整和优化：根据实际情况，及时调整和优化考核奖惩工作计划，以确保其与团队目标和个人发展需求相适应。

结论：

通过制定和执行考核奖惩工作计划，可以激发团队成员的工作动力，促进个人成长，提高团队绩效，实现目标共赢。因此，组织应该重视考核奖惩工作计划的制定和执行，建立科学公正的奖惩机制，为团队打造一个积极向上、高效协作的工作环境，从而实现团队和组织的共同发展。

考核奖惩工作计划 篇三

一、奖惩制度

（一）考核做到三公：即公开、公平、公正。

（二）奖勤罚懒、奖优罚劣、奖赏分明。

二、考核奖惩内容

（一）考核

1、德：贯彻执行党的基本路线和方针政策，遵纪守法、廉洁奉公、爱岗敬业、尊师爱幼、团结协作、乐于奉献。

2、识：专业知识和业务进修情况。

3、能：完成工作任务所具备的各项能力和业务水平。如教师在教育教学中的组织管理能力，学习能力及教学创新能力等。

4、绩：各工作岗位所取得的成绩。它包括教师个人或集体获奖、指导幼儿参赛获奖等。

5、勤：出勤率及遵守劳动纪律情况。

（二）奖励

1、自觉遵守幼儿园规章制度。

2、完善幼儿园管理，发扬主人翁精神，提合理化建议，被采纳者。

3、以集体利益为重，积极承担份外工作。

4、认真履行岗位职责，保教工作成绩显著，本班幼儿、本职工作在各级各类评比竞赛中获奖。

5、乐意承担各级公开教学或观摩活动，效果良好。

6、积极参加教科研活动，并在区级以上刊物上发表。

7、获得班、组、室和单项奖的文明集体和个人。

8、无事故发生（安全奖）；全勤、无迟到早退（全勤奖）。

（三）惩罚

1、凡出现体罚或变相体罚事例，一切后果由肇事者承担；责任人的年内考核为基本合格，扣除每月考核金额及年终奖金的50%，并视后果轻重给予行政处分。如情节严重，影响本园形象者可被解聘。

2、责任事故：由于事故造成幼儿伤害，其医疗费、营养费及一切后果均由肇事者承担，同时扣除责任人月考核安全奖与年终奖金的10%，并视后果轻重给与行政处分。意外事故：扣除责任人月考核安全奖，幼儿园医疗费如在200元以下，有责任人自负；如超过200元，幼儿园则给予一定补偿，并协助解决相关事宜。

三、考核奖惩办法

（一）考核

1、日常随机检查与定期考核（月、学期、学年）相结合。

2、条线负责人考核与园长认定相结合的分级考核。

3、单项考核与综合考核相结合。

4、自评、组评、条线评及考核小组评定相结合。

（二）奖惩

1、奖励以考核为依据，在考核的基础上进行奖惩。

2、奖惩的金额根据幼儿园的经费情况，实事求是加以调整。

考核奖惩工作计划 篇四

一、考核目标设定出了问题

某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。

在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。由此在两个方面产生不利影响：

1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”

正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。

2、在进行考核时，容易顾此失彼

如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。尤其是个人绩效与组织绩效产生冲突的情况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。

二、考核结果评定及运用出了问题

某企业是一家生产制造型企业集团。甲在A部门工作，工作成绩在部门内部非常优异；乙在B部门工作，工作成绩一般。一个年度下来，由于A部门整体绩效水平偏低（只有70分），因此甲的绩效得分上限是70分；而由于B部门整体绩效水平很高（100分），乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是，从个人绩效而言，甲远远优于乙，但由于受到组织绩效的“连累”，最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。甲愤愤不平，觉得乙是“搭便车”。

不但如此，在这家企业的绩效考评中，A部门和C部门之间也出现了不平衡。甲和丙分别在A和C部门工作，成绩都很优异。一个年度下来，两组织绩效得分都是100分。但由于A部门的负责人要求严格，部门内个人绩效得分普遍偏低；C部门负责人要求相对较松，部门内部个人绩效得分普遍偏高。最终，虽然，甲和丙个人及部门一样优秀，甲的总考评结果却不如丙。

三、问题产生的原因

综合分析，产生上述不合理现象的原因主要是：

1、部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异，导致职能部门之间整体绩效产生差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入；

2、管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别，这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性（在目标设定、考核过程中都是不可避免的），造成考核“基准线”的差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入。

上述问题看似小事，但长期积累下去就会有可能动摇整个绩效管理体系的初衷，可能导致的结果是：

其一，整体绩效相对优秀的部门负责人为了维护本部门员工的积极性和相对公平，势必采取相应的方法拉近这种差距（因为毕竟绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系），从而降低对自己及下属工作要求的标准，以寻求与其他部门的相对平衡；员工则会因为感觉干好干坏一个样（与组织绩效较差的部门员工进行比较而言），而失去追求更高目标的热情和动力，向组织绩效较差的部门员工看齐。

其二，组织绩效相对较差的员工因为没有压力（考核结果已对其做出了相对肯定、与薪酬水平与组织绩效高的部门员工差别缩小），也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题，以至岗位工作难有提升。

以上结果的产生，都将使绩效考核工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。

四、如何协调组织绩效与个人绩效关系？

针对上述问题，笔者认为可从以下方面着手协调组织绩效和个人绩效的关系。

1、在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系

纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态；而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言，更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。

上述案例一中的企业的绩效考核问题具有一定普遍性。问题的核心在于指标分解过程中，无论是从企业分解到业务部门，还是从部门分解到个人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而这种方式与该企业的业务与流程特点是不匹配的。在我们提供的咨询方案中，引入了项目考核与部门考核两个体系概念，也就是不同员工在部门中与项目中发挥不同的角色、承担不同的责任、考核不同的指标、采取不同的薪酬政策，真正体现了“矩阵化”企业的考核特点。

2、调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果

在确定考评结果时，采取一些技术手段，保证考评结果的相对客观性。比如大家经常提到的“强制分布法”、“标准分换算法”等，都是对于考评结果通过一些技术手段加以调整，从而避免在绩效考评的过程中一些主观因素的影响，从而部分消除前文中所提到的一些偏差现象。

对于薪酬结构进行调整，体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式，如果稍加调整，比如调整为基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖金，其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩，组织绩效工资和组织绩效得分挂钩，年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩，可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何，各个企业完全可以根据自身情况度身定做。

3、加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识

任何管理工具都不是十全十美的，绩效管理同样也是如此。无论采取多少技术手段、科学方法，最终的考核结果也无法达到百分之百的准确。因此，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。

通过目标分解、调整薪酬体系和加强企业文化建设等方面，全面协调组织绩效与个人绩效的关系，让公司在绩效考核方面做到最优化，减少员工的不良情绪，从而促进公司快速稳定发展！

考核奖惩工作计划 篇五

一、工作指标(30分)

⒈计划生育率达99%，记10分，每下降一个百分点扣2分；

⒉无多孩生育，记5分，生育一个多孩不记分；

⒊无计划外一孩、二孩生育,记10分,生育一个计划外一孩或二孩扣2分,计划外一孩、二孩生育超过5个的,每个加扣总分4分。

4.乡镇党政一把手、协会会长、分管领导和计生办主任各自办好一个联系点，联系点工作直接与本人的年度岗位责任考核挂钩，记5分，否则不记分。

二、加强领导，完善责任制(20分)

⒈党委、政府召开计划生育工作专题会议（含计生协会），就计划生育工作需要解决的突出问题作出相应决定，并能解决实际问题。贯彻落实《计划生育技术服务管理条例》、《社会抚养费征收管理办法》和省、市、区近年来下发的关于机构、人员、经费投入等有关文件精神记10分。

2.认真落实人口与计划生育工作目标管理责任制，与村（单位、居委会）签订了责任书，将考核评估结果列入村（单位、居委会）社区管理和双文明建设内容，落实“一票否决权”，严格兑现奖惩记5分。缺一个单位扣1分。

3. 党政一把手和分管领导各自办好一个后进村（居）委会联系点，并加强督查，达到控制计划外生育，帮助其实行“村为主”工作，记5分。出现一个计划外出生扣1分。

三、信息报送及采用(40分)

⒈每月报送专题政务信息一篇记20分,每缺报一篇扣1分,迟报一篇扣分。

考核奖惩工作计划 篇六

第一章 目的

第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

第二章 适用范围

第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

第三章 绩效考核结果的运用

第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。