员工绩效管理毕业论文(优秀3篇)
员工绩效管理毕业论文 篇一：绩效管理对员工工作动力的影响
绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过明确的目标设定、绩效评估和激励措施，提高员工的工作表现和动力。本文将探讨绩效管理对员工工作动力的影响，并提出一些有效的绩效管理策略。
首先，绩效管理可以激发员工的工作动力。通过设定明确的目标和绩效指标，员工可以清楚地知道自己的工作任务和期望成果，从而有目标地努力工作。同时，绩效评估可以及时反馈员工的工作表现，帮助他们认识到自己的优势和不足之处，进而调整工作方法和提升能力。这种明确的目标设定和及时的反馈可以提高员工对工作的认同感和成就感，从而增强他们的工作动力。
其次，绩效管理可以促进员工的个人发展和职业成长。绩效管理中的绩效评估不仅仅是对员工工作表现的评价，更是对员工能力和潜力的测评。通过评估结果，组织可以了解到员工的优势和发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会。这种个人发展的机会和支持可以激发员工的学习热情，提高他们对工作的投入和动力。
最后，绩效管理可以建立公平公正的工作环境，激发员工的工作动力。绩效管理的核心是公正地评估员工的工作表现，并将评估结果与奖惩措施相结合。通过公正的绩效评估和激励措施，员工可以感受到公平和公正的待遇，从而更有动力地投入工作。另外，绩效管理还可以通过公开透明的评估过程和结果，激发员工的竞争意识和上进心，促进他们的个人成长和职业发展。
为了有效地管理员工绩效，组织可以采取一些策略。首先，明确的目标设定和绩效指标应该与组织的目标和战略相一致，以确保员工的工作目标与组织的目标相一致。其次，绩效评估应该综合考虑员工的工作结果和行为表现，避免只关注结果而忽视过程。此外，组织还应建立一个公正公平的评估机制，确保绩效评估的公正性和客观性。
综上所述，绩效管理对员工工作动力有着积极的影响。通过明确的目标设定、绩效评估和激励措施，可以激发员工的工作动力，促进他们的个人发展和职业成长，建立公平公正的工作环境。为了有效地管理员工绩效，组织应制定相应的策略和机制。
员工绩效管理毕业论文 篇三
员工绩效管理毕业论文
导语：古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。以下是小编整理的员工绩效管理毕业论文，希望能够帮助到大家！
本文主要论述了企业绩效考核的作用和意义，以及企业实施绩效管理后取得良好效益，同时提出企业绩效管理方面存在的诸多不足之处，并对企业绩效管理的改进建议和措施进行阐述，以便更好的促进企业与员工的和谐相处和共同发展。
前言
绩效管理可以说是一种管理工具，但更重要的是它还是企业实现战略目标的重要途径和手段，通过对目标进行有效的分解和逐层落实，推动企业向战略目标逐步迈进。因此要加强企业绩效管理，规范管理制度和管理方式，理顺管理流程，提高绩效管理人员不仅要提高综合管理水平，同时也要有一定的自我管理能力。
一、绩效考核的作用和意义
所谓绩效考核就是企业结合一定标准，对在岗工作人员的工作表现和工作成果等方面情况进行分析和评价。绩效考核属于企业内部的一种管理活动，是企业实施战略目标以及人开展力资源管理工作过程中，结合岗位的实际要求，对企业员工的劳动成果进行的客观评价活动，其中要特别注意人员和岗位差异。从绩效考核的实际结果来看，绩效考核在对员工的管理、指导、监督、激励、教育等方面发挥了重要作用。企业在实施绩效考核的过程中，首先要结合实际情况制定考核指标，明确指标标准，这不仅可以把企业战略目标责任到各个岗位，同时也让每个员工进一步明确了自己岗位的工作重点在哪，工作目标是什么。企业把相关考核结果运用于企业的人力资源管理，促进了企业人力资源计划、人才招聘、人才选拔、员工薪资、员工晋升、岗位调配等等工作的有效开展，很大程度上提高了企业人力资源管理水平。另外，绩效考核应用于企业人力资源开发有利于发现员工的优势和不足之处，然后企业对员工做出针对性培训，以便员工在岗位上创造更多业绩。
二、实施绩效管理后员工的改变
第一，能够合理安排工作。绩效计划的制定，企业把各部门的工作目标、计划、任务以及工作重点，通过绩效计划的制定以合约的形式确定下来，在工作目标明确的情况下，各部门就可以结合各个员工的实际工作能力对工作进行合理安排，有利于提高人员的工作积极性和工作效率。
第二，工作上不再出现拖延现象。企业绩效管理的核心内容是岗位KPI指标月度工作的计划以及完成情况，这是在实施绩效管理实践当中总结出来的关键点。每个月末要求员工对当月岗位KPI指标完成的'具体情况进行总结，同时也要对次月KPI指标月度工作进行详细计划。如果某些员工不能完成，那么就要找到存在的原因，并帮助其完成，这样就很好的避免的延班现象。
第三，调动了企业员工的学习积极性。一般来说，企业针对员工组织的相关专业培训都带有一定强制性，长时间下去很容易影响员工的学习积极性，进而导致人员逐渐失去工作热情和工作主动性。而绩效合约的制定成为激发员工学习积极性的关键因素，以及提高业务水平的有效推动力。使一些平时工作态度不是很端正的人员意识到危机感，认识到自己在工作中的不足表现，进而促使绩效考核成绩较差的人员提高了工作主动性和积极性。
三、绩效管理需要注意的几个问题
第二，容易让员工进入一个机械考核模式。如果对考核指标太过依赖，而忽略弹性因素和人为因素存在的影响，很容易引起各种各样的矛盾和争议。
第三，KPI指标并对于某些特殊岗位并不适用。KPI指标并不是适用于所有岗位，尤其是一些特殊性的岗位并不适合运用KPI指标，例如一些职能型的职务，外显的绩效行为并不是特别明显，而且绩效周期比较长，无法发挥KPI指标的作用。
基于上述问题，提出以下解决方法：
第一，要不断的进行探索与改善，在实践经验中加强对考核体系的优化。
第二，加强相关培训，岗位责任实现层层传递、绩效考核实现层层落实、员工激励实现层层连接。
第三，始终坚持可比性、客观性原则。绩效管理工作的开展一定要紧密结合各个岗位特征，不能使用同一个标准进行评价。 而且对于相同职务、相同工作性质的指标要在横向上保持一致性。
就目前情况而言，绩效管理工作基本上已经形成一定模式，但绩效管理可以发挥实际作用和效益的空间是没有限制的，因此充分挖掘企业员工的工作热情和工作能力，构建适应企业实际发展需要的、可行的、有效的绩效管理系统，建立得到员工普遍认可又能对员工起到有效激励作用的绩效管理模式是需要进一步研究分析的问题。
（一）考核方法的科学性、合理性
绩效考核的方式方法对考核结果和考核标准的成效有着直接影响，企业对员工进行绩效考核时一定要结合考核对象和考核内容存在的差异，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必须要效度高、信度高、信度是指考核结果要具有一定的可靠性，对同一员工进行的多次考核所得的结果要具有一致性。考核达到预期目标的程度就是效度，考核目标和考核方式两者之间存在一定的关联性。
（二）及时反馈以及公开化原则
企业要加强对绩效管理中绩效评估标准、绩效评估程序、绩效评估责任的建立管理，始终坚持评估过程的透明化。这有这样才可以让员工体会到绩效考核的公平、公正以及可信度，进而对绩效考核开始理解并接受。另外，考核成绩要及时反馈给员工，以便发挥其对员工的教育、激励作用，否则很容易引起员工对绩效考核的怀疑和不信任心理。
（三）建立相应的考核申诉制度
很大情况下会出现员工对考核评价标准和考核结果不满意的现象，或者是认为考核标准的运用存在不公平的问题，这时就产生了考核申诉程序。企业要建立和完善考核申诉等绩效管理相关制度，从制度上实现进绩效考核的合理性，进一步提高绩效考核的实际作用。
总而言之，绩效考核并不是绝对的，它可以发挥积极作用，同时也存在一定的负面影响。一个合理、科学的绩效考核制度可以激活一个活动组织，但如果使用不当也可能造成很多负面影响。绩效管理的主要就是利用绩效考核调动员工工作积极性，提高员工工作能力，进而达到提升企业整体业绩的目的。企业管理人员要在绩效考核之后结合员工的实际考核结果分析员工的实际工作情况，让员工认识到自己的优点和缺点，找到自己的提高发展方向，提高自己的工作能力。企业在体现设计和具体实施中要敢于迈开步伐，拓宽视野和思维，在绩效考核的实施过程中实现企业的创新发展，使企业成为一个具有现代化观念和现代化能力结构的可持续发展企业。
