企业人力资源管理制度【精彩6篇】

企业人力资源管理制度 篇一

随着市场竞争的加剧和经济的发展，企业人力资源管理制度的重要性日益凸显。一个良好的管理制度可以提高企业的竞争力，增强员工的工作积极性和满意度，促进企业的可持续发展。在本篇文章中，我们将探讨企业人力资源管理制度的重要性以及如何建立和实施一个有效的管理制度。

首先，企业人力资源管理制度对于提高企业竞争力至关重要。一个良好的管理制度可以帮助企业招聘和留住优秀的人才，提高员工的绩效和生产力。通过合理的薪酬制度、职业发展规划和员工培训等措施，企业可以吸引和激励高素质的员工，从而提高企业的核心竞争力。此外，一个健全的管理制度可以帮助企业合理分配人力资源，提高工作效率和生产效益，为企业创造更大的价值。

其次，企业人力资源管理制度对于增强员工的工作积极性和满意度非常重要。一个良好的管理制度可以为员工提供公正和公平的工作环境，激励员工发挥他们的潜力。通过制定明确的职责和工作目标，建立有效的绩效评估和激励机制，企业可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。同时，企业还可以通过建立良好的沟通渠道和员工参与机制，增强员工的归属感和参与感，促进员工的成长和发展。

最后，要建立和实施一个有效的企业人力资源管理制度，需要注意以下几点。首先，要确立明确的管理目标和原则，明确管理制度的核心价值和目标，以及各项制度的具体要求和规定。其次，要与企业的战略目标和业务需求相结合，制定符合企业实际情况的管理制度。第三，要注重制度的灵活性和适应性，根据企业的发展和变化调整管理制度，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。第四，要加强对管理制度的宣传和培训，确保员工理解和遵守各项制度的内容和要求。第五，要建立有效的监督和评估机制，定期评估和改进管理制度的实施效果，确保制度的有效性和可持续性。

综上所述，企业人力资源管理制度对于提高企业竞争力、增强员工的工作积极性和满意度至关重要。建立和实施一个有效的管理制度需要考虑企业的实际情况和发展需求，注重制度的灵活性和适应性，加强对制度的宣传和培训，建立有效的监督和评估机制。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

企业人力资源管理制度 篇二

随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业人力资源管理制度的建立和实施变得越来越重要。一个良好的人力资源管理制度可以帮助企业吸引和激励优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，推动企业的可持续发展。在本篇文章中，我们将探讨企业人力资源管理制度的建立和实施过程中需要注意的几个关键因素。

首先，企业人力资源管理制度的建立需要明确的管理目标和原则。企业应该明确制度的核心价值和目标，以及各项制度的具体内容和要求。例如，企业可以制定明确的招聘标准和流程，建立合理的薪酬体系和绩效评估机制，提供员工培训和发展的机会等。这些目标和原则应该与企业的战略目标和业务需求相结合，确保人力资源管理制度与企业的发展方向保持一致。

其次，企业人力资源管理制度的建立需要注重与员工的沟通和参与。企业应该建立良好的沟通渠道，与员工进行充分的沟通和交流，了解员工的需求和意见。同时，企业还应该鼓励员工参与制度的制定和改进过程，增强员工的归属感和参与感。这样可以有效地提高员工对制度的认同和遵守度，增强制度的实施效果。

第三，企业人力资源管理制度的实施需要注重制度的灵活性和适应性。随着市场环境的变化和企业的发展需求，制度需要不断调整和改进，以适应外部环境的变化和内部需求的变化。因此，企业应该建立有效的监督和评估机制，定期评估和改进制度的实施效果，确保制度的有效性和可持续性。

最后，企业人力资源管理制度的建立和实施需要注重员工的培训和发展。企业应该提供员工培训和发展的机会，提高员工的技能和素质，增强员工的职业发展和晋升机会。同时，企业还应该建立良好的绩效评估和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。

综上所述，企业人力资源管理制度的建立和实施需要注重明确的管理目标和原则，与员工的沟通和参与，制度的灵活性和适应性，员工的培训和发展。只有这样，企业才能建立起一个有效的管理制度，提高企业的竞争力，增强员工的工作积极性和满意度，推动企业的可持续发展。

企业人力资源管理制度 篇三

　　人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。现在，就来看看小编整理的企业人力资源管理制度（精选20篇）吧！

企业人力资源管理制度 篇四

　　第一节总则

　　1、目的

　　为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。

　　2、适用范围

　　本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。

　　第二节工作时间

　　1、公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2、市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。

　　3、公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。

　　第三节考勤规则

　　1、迟到、早退、旷工及其处理

　　1.1.上班时间已到而未到岗者，即为迟到；未到下班时间而提前离岗者，即为早退；工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。

　　1.2.上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。

　　1.3.每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。

　　1.4.旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：

　　1.4.1旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资；

　　1.4.21天(含1天)以上2天以下扣发2天工资；

　　1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资；

　　1.4.4无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。

　　2、可免予打卡的人员

　　2.1高层管理人员(13级以上管理人员)；

　　2.2长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部；

　　2.3因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者；

　　2.4因故请假，经领导核准者；

　　2.5临时事故，事后说明理由，经领导核准者。

　　3、异常及处理

　　3.1对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。

　　3.2因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计为考勤违规。

　　第四节假期管理

　　1、假期类别

　　1.1法定节假日

　　元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

　　1.2年休假

　　在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。

　　1.3婚假

　　符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天；婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。

　　1.4产假、陪护假

　　女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。

　　因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。

　　男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。

　　产假及陪护假应一次性连续安排休假；

　　1.5丧假

　　公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。

　　1.6病假

　　员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。

　　1.7事假

　　员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。

　　1.8调休假

　　主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。

　　1.9工伤假

　　员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。

　　所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。

　　2.假期审批程序：

　　2.1员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。

　　2.2公司总监请假须由副总裁总裁批准；部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准；行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

　　2.3员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准；行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。

　　2.4所有请假的批条须交行政人事部存档。

　　2.5使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。

　　2.6加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。

　　2.7员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

　　2.8公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。

　　2.9值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。

　　第五节加班

　　1、加班原则

　　公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作；若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班；

　　法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。

　　2、加班范围

　　2.1.公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。

　　2.2.因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。

　　2.3.工作日正常工作时间之外不予安排加班。

　　3、加班调休

　　3.1.经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。

　　3.2.主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。

　　第六节考勤核算与复核

　　1.各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。

　　2.员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。

　　第七节附则

　　1、行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。

　　2、本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。

企业人力资源管理制度 篇五

　　为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

　　一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

　　二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

　　三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

　　四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

　　社会保险。

　　五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

　　六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

　　七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

　　八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

　　九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

　　十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

企业人力资源管理制度 篇六

　　1、薪酬的含义

　　薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

　　根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

　　薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

　　薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

　　2、薪酬的构成：

　　基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

　　基本薪酬变动取决于三因素：

　　1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

　　2）市场薪酬水平的变化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

　　可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

　　作用：

　　1）对于组织提高效率；

　　2）实现组织目标；

　　3）加强部门协调。

　　福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。

　　组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

　　3、薪酬的作用

　　员工方面：

　　1）提供经济保障；

　　2）产生激励。

　　组织方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制经营成本。

　　社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

　　4、薪酬设定的主要制约因素

　　内部因素：

　　1）本单位业务性质与内容；

　　2）组织的经营情况与财政实力；

　　3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

　　2）地区及行业的特点与惯例；

　　3）当地生活水平；

　　4）国家的有关法令和法规。

　　5、薪酬管理及主要内容

　　薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

　　薪酬体系的确定：

　　1、确定制定组织基本薪酬的基础：

　　（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

　　（2）技能薪酬体系

　　（3）能力薪酬体系；

　　2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

　　3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

　　薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

　　特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

　　6、薪酬管理的原则

　　公平性原则：

　　1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

　　2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

　　3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

　　激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

　　竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

　　经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

　　合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。

　　7、薪酬管理的地位与作业

　　薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

　　1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；

　　2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

　　1）吸引并留住优秀人才；

　　2）对各类员工的积极肯定；

　　3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

　　4）谋求与员工共同成长；

　　5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

　　薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

　　1）薪酬管理与工作分析的关系；

　　2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

　　3）薪酬管理与招聘录用的关系；

　　4）薪酬管理与绩效管理的关系；

　　5）薪酬管理与员工关系管理的关系。