研发人员奖励制度【优质5篇】

研发人员奖励制度 篇一

研发人员是企业技术创新的核心力量，他们的工作成果直接关系到企业的发展和竞争力。为了激励研发人员的创新和努力，建立一套科学合理的奖励制度是非常必要的。本文将探讨研发人员奖励制度的重要性和具体实施方法。

首先，研发人员奖励制度的建立对于激发研发人员的创新热情和工作积极性具有重要意义。研发工作需要投入大量时间和精力，而且往往伴随着一定的风险和不确定性。如果没有相应的奖励机制，研发人员可能会感到工作所得与付出不成比例，从而减少工作动力。而通过建立奖励制度，可以使研发人员看到自己努力的价值和回报，激发他们的创新潜力，提高工作效率和质量。

其次，研发人员奖励制度的建立是人才留住的重要手段。研发人员往往具有较高的专业技能和经验，是稀缺的高端人才。如果企业不能提供相应的奖励和发展机会，研发人员可能会选择离开当前企业，寻找更好的发展机会。而通过建立奖励制度，可以提供给研发人员一个良好的发展平台和机会，增加他们的归属感和忠诚度，从而留住人才，保持企业的核心竞争力。

那么，具体来说，如何建立一套科学合理的研发人员奖励制度呢？首先，奖励制度应该与研发人员的工作成果和贡献相匹配。可以根据研发项目的难度、创新性和商业价值等因素，设定不同的奖励标准和档次。其次，奖励制度应该公平公正，避免出现人为主观因素的干扰。可以通过建立评审委员会或者引入外部专家，对研发成果进行评估和评定，确保奖励的公正性和客观性。此外，奖励制度应该及时有效，及时给予研发人员奖励，以充分激励和肯定他们的工作成果。

总之，研发人员奖励制度的建立对于激发研发人员的创新热情和工作积极性，留住人才，提高企业的竞争力具有重要意义。通过科学合理的奖励制度，可以使研发人员看到自己努力的价值和回报，增加他们的工作动力和满意度。因此，企业应该高度重视研发人员奖励制度的建立和完善，为研发人员创造一个良好的工作环境和发展机会。

研发人员奖励制度 篇二

研发人员是企业创新的生力军，他们的工作成果直接影响着企业的发展和竞争力。为了激励研发人员的创新和努力，建立一套科学合理的奖励制度至关重要。本文将探讨研发人员奖励制度的目标、原则和实施方法。

首先，研发人员奖励制度的目标应当是激励研发人员的创新和努力，提高其工作效率和质量。通过奖励制度，可以让研发人员看到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而激发他们的工作热情和创新潜力。同时，奖励制度还应当是企业留住人才的重要手段，通过提供良好的奖励和发展机会，增加研发人员的归属感和忠诚度，保持企业的核心竞争力。

其次，研发人员奖励制度的建立应当遵循一些原则。首先，奖励应当与研发人员的工作成果和贡献相匹配，既要充分肯定研发人员的创新成果，也要鼓励他们在团队合作和知识分享方面的贡献。其次，奖励制度应当公平公正，避免出现人为主观因素的干扰。可以通过建立评审委员会或者引入外部专家，对研发成果进行评估和评定，确保奖励的公正性和客观性。此外，奖励制度应当及时有效，及时给予研发人员奖励，以充分激励和肯定他们的工作成果。

最后，要建立一套科学合理的研发人员奖励制度，需要做好一些具体的实施工作。首先，可以通过调研和分析，了解研发人员的需求和期望，制定奖励制度的具体内容和标准。其次，要加强奖励制度的宣传和解释，让研发人员充分了解奖励制度的目的和规则，增加其参与度和认同感。此外，还可以定期评估和调整奖励制度，根据实际情况和效果进行改进和完善。

总之，建立一套科学合理的研发人员奖励制度对于激励研发人员的创新和努力，提高其工作效率和质量，留住人才，保持企业的竞争力具有重要意义。企业应当重视研发人员奖励制度的建立和完善，为研发人员创造一个良好的工作环境和发展机会，实现共赢的目标。

研发人员奖励制度 篇三

　　为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

　　一、 绩效考核范围

　　研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。

　　二、 考核原则：

　　以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　三、 考核公式及其换算比例：

　　1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。

　　2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。

　　四、 绩效考核相关名词解释：

　　1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心

　　相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　五、 绩效考核细则

　　1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核

　　内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。

　　1) KPI考核总分为100分。

　　2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

　　3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

　　4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。

　　5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。

　　6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。

　　7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。

　　2. 个人行为鉴定考核。

　　1) 个人行为鉴定考核总分为100分。

　　2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。

　　3) 迟到、早退一次每次扣除2分。

　　4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

　　6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

　　7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

　　8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　六、 考核时间：

　　月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　七、 考核等级/比例：

　　1. 个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴×120﹪;

　　甲等：当月绩效基本津贴×100﹪;

　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪;

　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪;

　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪;

　　2. 个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上;

　　甲等：当月绩效考核80─90分;

　　乙等：当月绩效考核70─79分;

　　丙等：当月绩效考核60─69分;

　　丁等：当月绩效考核59分以下;

　　八、 年度考核规定及标准：

　　年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。 记功及处罚具体标准如下：

　　优等：授予“科技创新标兵”称号。

　　甲等：授予“科技创新先进工作者”称号。

　　丁等：调换工作岗位。

研发人员奖励制度 篇四

　　1. 开发的新产品、新技术等单个项目，通过国家级验收的奖励1

　　万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。

　　2. 软件著作权奖励：每项奖励2千元。

　　3. 发表论文给予奖励，在国家一级刊物上发表的奖励500元。在

　　二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。

　　4. 个人承担的项目，奖励金发给个人。集体承担的项目，主要承

　　担人所得的奖励金，不低于奖励金总额的百分之五十，其余部分，由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。

　　5. 开发的新产品，按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。

研发人员奖励制度 篇五

　　1. 总则

　　1.1. 项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。

　　1.2. 项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。

　　1.3.为提高项目工程师的'满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。

　　1.4. 为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

　　2. 考核原则

　　2.1. 公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

　　2.2. 坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。

　　2.3. 可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。

　　2.4. 工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。

　　3. 项目奖励资金的来源

　　3.1. 来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。

　　3.2. 来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。

　　4. 项目奖金的管理

　　4.1. 公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。

　　4.2. 项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

　　5. 项目奖励评定办法

　　5.1. 项目奖励类别及标的

　　项目类别

　　特类

　　A类

　　B类

　　C类

　　项目奖励

　　指标总额

　　6千~1万

　　4千～6千元

　　2千～4千元

　　1千～2千元

　　注：1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别;

　　2)特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

　　5.2. 项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：

　　1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分);

　　2)项目开发工作量和自主开发难度(30分);

　　3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分);

　　4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。

　　90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。

　　5.3. 项目类别评分标准：见附件9.2：项目类别评分细则。

　　5.4. 项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。

　　5.5. 项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。

　　6. 项目奖励评定及分配办法

　　6.1. 项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。

　　(项目绩效考核评价细则见附件9.1 )。

　　6.2项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况(包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等)进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。

　　6.3项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功(基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标)：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金=项目奖励指标额×项目评价总得分/100。

　　6.4项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。

　　6.5 项目开发失败处罚 ：

　　6.5.1. 因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。

　　6.5.2. 因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。

　　7. 考核监督

　　7.1. 为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。

　　7.2. 人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。

　　8. 本管理办法的施行

　　本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。